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すこうし憂鬱になってきたぞ
う〜ん。なかなか、うまくいきませんね。職探し。
最近は、とうとう空白期間が長すぎますね、なんて言われてお断りな始末。
結局、面接に呼ばれるのは外資系企業のみ。内資はみんなｌこぞって書類選考落ち。
転職回数が30そこそこで3回目、内一社は在籍数ヶ月というのはとにかく転職には不利。
たった一度だけ某内資に呼ばれたときも、経歴書の行間を読むような質問が目立った。
海外逃亡も真剣に考えたけど、遅かれ早かれ透析、ということになると、なかなか思い切って、というわけにはいかない。たとえ自分が決心がついても、周りが納得しないだろう。
あぁ、四面楚歌。
ま、ここに来て、何社か会ってくれそうなところが出てきたので、もう一踏ん張り、といったところか。
職探しのこと
久しぶりに、職探しのことに触れたいと思う。
というか、進捗ゼロ。レジュメを出してはお祈りの連発で、面接にまでこぎつけるケースが一度もない。外資は、求人のフリーズ、内資は転職回数と、直前の退職理由でアウト。
当たり前のことを書いておくと、昨今の雇用情勢は
・ 求人はあるにはある。
・ 仮にあっても、（特に外資は）途中でフリーズされる可能性が高い。
・ フリーズされなくても、企業の求める能力のハードルが異常に上がっている。
要は、この時期職にありつけるのは、在職中の企業が死んでも手放したくない人材で、ヘッドハントされた人（もしくは、人材紹介会社にスカウトされた人）か、リーマンブラザーズの元社員くらいなもので、無職、というのは経歴において真っ先に敬遠されるマイナス要因でしかない。
そんなわけで、ヘッドハント業界（人材紹介屋とは違う）は、今地味に活況だそうで。自分も、何社かヘッドハンターからは声をかけられたが、なかなか御縁に恵まれす。
失業手当も半分切ってるし、無職期間もまもなく4か月で、少しづつ不安になってきた。
内定取り消しとか、派遣切りとか
巷で話題になっています。
職にあえぐ管理人としては、非常に身につまされます。
過去に私の在籍した企業の、40代後半以上のしがない中間管理職の諸氏は、いまだに定年退職というゴールを目指し、若手から疎まれつつ大した仕事もせず、そのくせ派閥のゴルフコンペには精を出しているのでしょうか。それはそれは、誠に持ってご苦労様です。
すでに退職されたＯＢの皆様におかれましては、中小零細企業では考えられないくらい手厚い企業年金の恩恵に服し、下手すれば夫婦二人で、子持ちの30代の世帯分ほどの収入を働かずして得ておられるのではないでしょうか。
販売不振にあえぐ製造業は、軒並み業績を下方修正している。しかしながら、とりわけ勝ち組企業といわれる有名企業は、なおも莫大な内部留保を抱え、ゴルフコンペに精を出すおじさんたちのための、退職金/年金を引き当てている。いっぽうで、生産拠点を有する自治体の税収は大きく落ち込み、福祉などの財源を圧迫する。
確かに製造業はラインが止まれば余剰人員が発生するし、間接部門は相応の人件費削減が課される。そして、どんなに熱心に仕事に取り組もうと、優先的に派遣社員や期間工、新卒社員の雇用が失われているという現実はある。しかし、それらの年齢層が比較的若手にバイアスしている現状には言葉もない。
契約のあり方から考えて、仕方がないといえば仕方がないのだが、「（新卒）正社員」というプラチナチケットにより、長期間「正社員切り」から免れてきた上記の人々、そして雇用の調整弁としての「派遣社員」「期間工」のおかげで今般「正社員」のリストラを敢行せずに済んでいる経営者の方々の意見が聞きたいです。
もうひとつ。目先の業績の悪化で新卒の採用を抑制するなど頭の悪いことをせず、賃金だけ高く、生産性の低い中間管理職をリストラすることがどうしてできないのか。（社会の中で一定の地位のある企業出身の管理職なら、それ相応のトレーニングは積んでいるはずで、次はいくらでもありそうなものだが。）
ドライなようだが、リストラには企業の新陳代謝を高めるポジティブな意味合いもある。
きょうび、景気の変動に強い業界、弱い業界があるのと一緒で、人材にも、高い能力のある人はリストラされても安定的に職に恵まれ、逆にそうでない人はリストラされても次を見つけるのは難しい。働く側も個人としての強力なセルフプロモーションが必要であると同時に、企業も、いかなる場合でも社内、新卒、中途、派遣、契約社員いずれにも能力に応じたフェアな活躍の場を設けてほしい。
仕事をしてゆく上での最低限のスキルさえも、終身雇用を前提とした正社員に対してしか教育せず、派遣社員には最初からコアな業務は任せない。当然教育もしない。大半の企業のこうした姿勢が、就職氷河期時代に社会に放り出され、結果、いつまでたっても売りになるスキルを得ることのできない派遣社員を生み出し、多くの才能をうずもれさせ、潰しのきかない中高年社内ニートを量産するのだと思う。
そのくせ、多額の手間と費用をかけ、育成した従業員の流出を企業の経営者は嘆く。ならば、派遣など使わず、全員を正社員として採用し、幅広く能力に応じ教育を施せばいい。実際に仕事をさせ、能力が見出されればそれなりの待遇でつなぎ留め、能力がなければ、それまでに身につけたスキルで待遇は劣るかもしれないが「それなりのところ」でやり直してもらうことにする。そうやって自分の身の丈の居場所を見つけさせる。（要はふるいにかける）もちろん、ミドルクラスでも自社内に適任者がいなければ、他社でちゃんとした成果をあげた人材を引き抜き、リプレースする。
結局、本気で仕事をさせてみないと、能力以上に大事なマインドやスピリットは見抜けないのだから。
（ついでだが、社内に居場所を失った中高年社内ニートをご丁寧に関連会社に役職付きで転籍させるなんて、即刻辞めるべき。その雇用確保のために、無理やり事業を多角化するなど、愚の骨頂。）
真の経営者や、リーダーシップのあるビジネスパーソン、生産性の高いプロジェクトチームは、終身雇用のクローズドな企業の中で、そう簡単に自社養成出来るものではない。その時代その時代で魅力ある会社に社会全体から集まってくるのだと思う。
従業員は、会社の所有物ではない。終身雇用と年功序列は崩壊したのではないか。（終身雇用と年功序列の恩恵に復した人たちによって崩壊せざるを得なくなったといってよい。）
企業は、人材の育成コストを「社会全体への投資、税金みたいなもの」くらいに考えたほうが結果としてはハッピーなのでは。
同じ失業者の立場の人間として、昨今職を失った派遣社員や期間工の方々の一日も早い再起を祈りたい
障害者手帳
障害者手帳を申請することにした。医師の先生も、内部障害の３級もしくは４級は認められるでしょう、求職に役立つかわからないけれども、持っていて損はないでしょう。と言ってくれ、診断書を作成してくださることになった。
国や自治体から障がい者の認定を受けることと、気持の上で本当に障がい者になってしまうのとは少し隔たりはあると信じている。
職探しや、採用後ある程度長期でものを考えてみたときに、やはり（障害認定を受けている、といことでなく、）腎不全という病気を患っているということに対して、周囲の一定の理解は必要だと思う。また、採用する側から見ても、内定出して、健康診断ではじめて事実が発覚して、自分を採用してくれた方、それにかかわってくれた方を失望させるのは失礼なのではないかとも。ましてや、それで内定取り消しなんて、やってられない。
なによりも、腎不全を患っていることが頭の片隅を支配している状態で、選考を進めてもらうことが自分自信を素直にＰＲするこの妨げになっている。それが一番つらい。
さしあたっては、障がい者を採用している実績のある会社にたいしては、応募は一般枠で応募した上で、健康診断書に就労に支障なしの診断書を添付するつもり。障害者にも（一般事務とかじゃなくて）幅広いキャリアがあるところには障害者枠で、障害者採用実績のなさそうな会社では、障害者手帳を持っていることに言及しない。それで、しばらく様子を見てみます。
実際今のところ、病気に対する周囲のサポートはなにも必要ないわけだし。
同じ立場の人の意見を聞きたいと思います。
面接での困った質問
今日はかつて面接で聞かれた困った質問について書いてみたい。長文ですみません。
その会社（Ａ社とする）とは御縁がなかった。不器用な自分が悔やまれる。
ちなみに2回目の転職で、1社目で営業に携わり、2社目で生産企画にキャリアチェンジした。今回も生産企画のポストへの応募。Ａ社とそれと対照的なＢ社の面接内容を比較してみたい。
ちなみに今回の転職理由は、職場内の配置転換により、業務が一人に集中し、残業異常過多（しかもサビ残）による体調不良。実際は、上司が異動により変わり、新しい上司に、あからさまに「潰されて」しまったことによる。この陰湿な顛末はまた今度。
Ａ社
貴殿は前回の転職の際になぜ生産企画を選ばれたのですか？総務だって、資材だって、物流だって、品質管理だってあなたの2社目への転職動機（メーカーの現場で経験を積たいのが理由＋営業で行き詰っていた）から考えれば適切な職種と思うのですが。
この面接官はこのようなことを聞いていったい何を評価しようとしているのだろうか？極論すれば、そこできちんとした成果を出していれば「それしかポストがなかった。」でも、「なんとなく。」でもよいと思うのだけれども。もちろん、「お客様と接していて、納期の遅れは云々、より現場に近い立場で、お客様に培っていただいた顧客精神云々。総合的に考えて生産企画がが自分に向いているのではないかと考えた。」と、事例を交えなんとも抽象的な回答となってしまった。当然、とういう点が自分に向いていると思ったのか、などと突っ込まれ、しどろもどろになってしまった。
確かに、1社目から2社目の転職の時は、キャリアチェンジなので当然「なぜ生産企画か？」については確認された。その時は、現場で経験を積ませてほしい、とシンプルに回答していたと記憶している。当時OPENだったポストが生産企画のみだったので、他の部分で評価が高かったためか問題なく採用になったと記憶している。キャリアチェンジなので、自分も、現場でさえあれば、あまり細かなポストにはこだわらなかった。それ以上に、ポストは何であっても仕事を柔軟に吸収して、どんどん成果をあげたい、という気持ちの方が強かった。
Ａ社では「なぜ当社に」にもこだわっていたので、雰囲気的に「何でもよかった」はNGっぽかったので、不本意ながら、当たり障りのない回答となってしまった。相手は納得したのか、わからない。
Ｂ社
あなたは前職（生産企画）の経験のなかで、最も大きな成果は何ですか？最も困難だった経験は何ですか、そしてそれをどのように乗り越えましたか？最もやりがいを感じたことはどのような点ですか？あなたの生産企画担当としての強みと弱みは？
この質問は、逆にすんなりと回答することができた。何しろ、このポストで自分はそれなりの成果を上げているし、プロフェッショナルとして、困難な課題にも対処し、自分を成長させることができたと自信を持っているから。
Ａ社では結局Ｂ社のような経歴については、さらりと確認するだけだった。あまり、興味がなかったのだろうか。
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